Найм рабочей силы
В рамках исследования Doing Business оценивается регулирование рынка труда, особенно в контексте найма и увольнения сотрудников и жесткость соблюдения продолжительности рабочего времени. Информация о рынке труда основывается на детальном изучении трудового законодательства местными экспертами и государственными служащими. Изучаются также и вторичные источники информации для обеспечения точности данных.
Предположения о сотруднике
Сотрудник
- Мужчина, возраст 42 года, не занимает управленческую должность, работает полный день;
- Проработал в компании 20 лет;
- Получает зарплату и премии, которые равны средней заработной плате в стране на протяжении всей работы в компании;
- Не принадлежит к национальным и религиозным меньшинствам;
- Проживает в самом крупном городе страны;
- Не является членом профсоюза, если это не обязательно по закону.
Предположения о компании
Компания
- Является обществом с ограниченной ответственностью.
- Работает в самом крупном городе страны.
- Полностью принадлежит местному капиталу.
- Работает в промышленном секторе.
- Имеет 201 сотрудника.
- Заключила коллективный трудовой договор для стран, где коллективные трудовые договоры действуют на более чем половине промышленных предприятий, и их действие распространяется даже на фирмы, которые их не заключали.
- Соблюдает все положения законодательства, но не предоставляет сотрудникам больше привилегий, чем положено по закону или определено коллективным трудовым договором.
Индекс ригидности трудового законодательства является средним показателем трех подиндексов: трудность найма сотрудников, ригидность соблюдения рабочих часов и трудность увольнения сотрудников. Все подиндексы имеют несколько компонентов и оцениваются по шкале от 0 до 100. Чем выше показатель, тем более жесткая регуляторная политика.
Индекс трудности найма сотрудников отслеживает: (1) запрещены ли срочные контракты для постоянной работы; (2) наибольший срок срочных контрактов; (3) отношение минимальной зарплаты практиканта или сотрудника на первом месте работы к средней добавленной стоимости, произведенной одним сотрудником. Страна получает оценку 1, если срочные контракты запрещены для постоянной работы и оценку 0, если данные контракты могут быть применены повсеместно. Оценка 1 присваивается, если срок срочных контрактов меньше 3 лет, 0,5 - если 3 года или больше, но меньше 5 лет, и 0 - если срочные контракты заключаются на срок больше 5 лет. Наконец, оценка 1 присуждается, если отношение минимальной зарплаты к средней добавленной стоимости, произведенной одним сотрудником, равняется 0,75 или больше; 0,67 - за отношение 0,50 или больше, но меньше чем 0,75; 0,33 - за отношение 0,25 или больше, но меньше чем 0,50 и 0 - за отношение меньше чем 0,25. В Центральноафриканской Республике срочные контракты запрещены для постоянной работы (оценка 1) и они могут заключаться на период до 4 лет (оценка 0.5). Отношение минимальной зарплаты к средней добавленной стоимости, произведенной одним сотрудником, равно 0,64 (оценка 0,67). Выведя средний показатель из трех вышеперечисленных индикаторов, Центральноафриканская Республика получает оценку 72.
Индекс ригидности соблюдения рабочих часов состоит из 5 компонентов: (1) существуют ли ограничения на работу в ночную смену; (2) существуют ли ограничения на работу в выходные дни; (3) может ли рабочая неделя состоять из 5.5 дней; (4) может ли рабочая неделя длиться 50 часов или больше (включая внеурочную работу) в течение 2 месяцев в году, в случае сезонного роста в объемах производства и (5) превышает ли длительность оплачиваемого отпуска 21 день. Если на все вопросы ответ нет, то страна получает оценку 0, в противном случае, присуждается оценка 1. Например, в Сербии существуют ограничения на работу ночью (оценка 1) и в выходные дни (оценка 1), разрешена 6-дневная рабочая неделя (оценка 0) и 50-часовая рабочая неделя в течение 2 месяцев (оценка 0) и обязывает компании предоставлять 20-дневный оплачиваемый отпуск. Выведя средний показатель, Сербия получает оценку 40.
Индекс трудности увольнения сотрудников включает в себя 8 компонентов: (1) запрещено ли использовать избыток рабочей силы как причину для увольнения сотрудников; (2) нужно ли работодателю уведомить третье лицо (государственное учреждение) о намерении уволить сотрудника; (3) нужно ли работодателю уведомить третье лицо о намерении уволить 25 сотрудников; (4) нужно ли работодателю получить одобрение третьего лица на увольнение сотрудника; (5) нужно ли работодателю получить одобрение третьего лица на увольнение 25 сотрудников; (6) обязывает ли законодательство работодателя рассмотреть перевод сотрудника на другую работу перед сокращением; (7) распространяется ли действие приоритетного права на сокращения; и (8) распространяется ли действие приоритетного права на восстановление на работу. Положительный ответ на первый вопрос принесет стране оценку 10 и означает, что все остальные вопросы не имеют значения. Положительный ответ на вопрос 4 дает оценку 2. Положительные ответы на все остальные вопросы приносят оценку 1. В противном случае ставиться оценка 0. Вопросы 1 и 4 означают наиболее жесткий регуляторный режим и имеют наибольший вес в индексе.
В Тунисе избыток рабочей силы рассматривается как причина увольнения (оценка 0). Работодатель должен уведомить (оценка 1) и получить одобрение (оценка 2) третьего лица о намерении уволить сотрудника. Работодатель также должен уведомить (оценка 1) и получить одобрение (оценка 1) третьего лица о намерении уволить 25 сотрудников. Законодательство обязывает работодателя рассмотреть перевод сотрудника на другую работу перед сокращением (оценка 1). Действие приоритетного права распространяется на сокращения и на восстановление на работу (оценка 1). Выведя средний показатель, Тунис получает оценку 80.
Дополнительные затраты на рабочую силу
Индикатор дополнительных затрат на рабочую силу измеряет социальные выплаты (включая пенсионный фонд, страхование на случай болезни, компенсация за травмы, полученные на производстве, пособие многосемейным и другие обязательные выплаты) и налоги на заработную плату в 2006 фискальном году. Затраты выражаются в процентах от заработной платы сотрудника. В Гондурасе, например, налоги, уплачиваемые работодателем составляют 9.5% заработной платы, и включают 7% на социальные выплаты, 1% на профессиональную подготовку и 1.5% пенсионные отчисления.
Затраты на увольнение сотрудников
Индикатор затрат на увольнение сотрудников измеряет затраты, связанные с уведомлением сотрудников, выплатой выходного пособия, а также штрафы за сокращение работников, и выражается в проценте от недельной заработной платы. Если затраты по увольнению сотрудников составляют 8 или меньше недельных заработных плат, стране присуждается оценка 0. Если затраты по увольнению сотрудников превышают 8 недельных заработных плат, то страна получает оценку, равную количеству недель. Один месяц равен 4 и 1/3 неделям. Например, в Мозамбике работодатель обязан предупредить сотрудника об увольнении за 90 дней и выходное пособие для сотрудника с 20-летним стажем составляет 30 месячных окладов. Не предусмотрены штрафы для работодателей. В общей сложности, работодатель тратит 143 недельных оклада на увольнение работника.