Найм рабочей силы

В докладе “Ведение бизнеса” оценивается регулирование занятости, особенно в том, что касается найма работников и сокращения штатов, а также негибкости часов работы. В 2007 году в методологию оценки показателей найма работников были внесены изменения с целью приведения ее в соответствие с нормами Международной организации труда (МОТ). В докладе нынешнего года были внесены дальнейшие изменения в методы оценки показателей найма работников. Во-первых, в типовой пример были внесены изменения, в соответствии с которыми к категории малых и средних предприятий относятся предприятия, в которых занято 60 работников. Во-вторых, были приняты в расчет только те ограничения в отношении работы в ночную смену и в выходные, которые применимы к случаям, когда непрерывность работы предприятия, действующего в производственной сфере, экономически необходима. В-третьих, установленная законом надбавка за сверхурочную работу, выполняемую в выходные дни или в ночные часы, оценивается по 4-уровневой шкале. В четвертых, страны, где установленный законом размер выходного пособия не превышает размер заработной платы за 8 недель, и где не обеспечивается социальная защита в случае потери работы, получили более низкую оценку. И последнее: рассчитанный показатель коэффициента минимальной заработной платы был скорректирован, с тем чтобы страна, где минимальная дневная заработная плата, скорректированная с учетом паритета покупательной способности, не превышает 1,25 долл. США, не могла получить более высокую оценку. Этот показатель согласуется с абсолютной чертой бедности, которая была недавно скорректирована Всемирным банком.

Лишь четыре из 188 конвенций МОТ охватывают показатели, оцениваемые в докладе “Ведение бизнеса”. Это конвенции об увольнении работников, работе в выходные дни, оплачиваемой работе в праздничные дни и работе в ночное время. Методология “Ведения бизнеса” полностью соответствует этим четырем конвенциям. Страна может получить самую высокую оценку степени благоприятности условий для найма работников и соблюдать все конвенции МОТ в данной области (а именно – четыре конвенции, имеющие отношение к предмету исследования “Ведение бизнеса”), но ни одна из стран не может получить более высокую оценку, если она не соблюдает эти конвенции.

Конвенции МОТ в отношении аспектов, касающихся показателей найма работников, не включают основные стандарты МОТ в области трудовых отношений – восемь конвенций о признании прав работников на коллективное заключение трудовых соглашений с работодателями, о запрете на любые виды принудительного труда, на эксплуатацию детского труда, а также о справедливом применении методов и процедур найма на работу. Показатели, опубликованные в докладе “Ведение бизнеса”, соответствуют основным стандартам МОТ в области трудовых отношений.

В минувшем году в рамках исследования “Ведение бизнеса” было оценено применение двух конвенций МОТ об использовании детского труда (то есть то, насколько полно эти конвенции отражены в национальном законодательстве). В этом году в докладе представлены предварительные данные по 102 странам (см. приложение 2). В рамках исследования “Ведение бизнеса” не оценивается ратификация или соблюдение конвенций МОТ. Данные о найме работников основаны на подробном анализе соответствующих правил, проводимом местными юристами и должностными лицами государственных учреждений. Для того чтобы удостовериться в точности данных, изучаются законы о занятости и соответствующие правила, а также второстепенные источники информации. Для того чтобы обеспечить сопоставимость данных по разным странам, используется ряд предположений относительно характеристик работника и предприятия.

Предположения относительно характеристик работника:

• Возраст – 42 года, мужчина, не занимает руководящую должность, занят полный рабочий день.
• Работает на одну и ту же компанию в течение 20 лет.
• На протяжении всего периода работы получает заработную плату, плюс льготы, в размере, равном среднему по экономике размеру оплаты труда.
• Является законным гражданином страны и представителем расы и религии, к которым относится большинство населения страны.
• Проживает в крупнейшем городе и деловом центре страны.
• Не является членом профсоюза, за исключением тех случаев, когда членство в профсоюзе является обязательным.

Предположения относительно характеристик предприятия:

• Является обществом с ограниченной ответственностью.
• Работает в крупнейшем городе и деловом центре страны.
• На 100 процентов принадлежит владельцам, являющимся гражданами данной страны.
• Действует в производственном секторе.
• Число сотрудников: 60 человек.
• Действует в соответствии в положениями соглашений о коллективном заключении трудовых договоров, если такие соглашения распространяются более, чем на половину производственного сектора, причем даже на те предприятия, которые не являются участниками этих соглашений.
• Соблюдает все действующие законы и правила, но не предоставляет своим работникам льготы в объеме, превышающем нормы, установленные законом, правилами или (применимыми) соглашениями о коллективном заключении трудовых договоров.

Индекс негибкости трудовых отношений

Индекс негибкости трудовых отношений представляет собой среднее значение трех субиндексов – индекса трудности найма работников, индекса негибкости рабочего времени и индекса трудности сокращения кадров. Каждый из этих субиндексов состоит из нескольких компонентов. Значения каждого из них располагаются в диапазоне от 0 до 100, причем чем выше индекс, тем менее гибкими являются трудовые отношения.

При помощи индекса трудности найма работников оценивается следующее: (i) запрещено ли заключать контракты с фиксированным сроком для выполнения работ, рассчитанных на продолжительный срок, (ii) максимальная общая продолжительность контракта с фиксированным сроком и (iii) отношение минимального размера оплаты труда стажера или начинающего работника к среднему значению добавленной стоимости в расчете на одного работника (среднее значение добавленной стоимости в расчете на одного работника – это отношение ВНД на душу населения в стране к доле населения трудоспособного возраста в общей численности населения). Стране присваивается оценка 1, если для выполнения работ, рассчитанных на продолжительный срок, запрещено заключать контракты с фиксированным сроком, и оценка 0, если такие контракты разрешено заключать для выполнения любых работ. Если максимальная общая продолжительность контракта с фиксированным сроком составляет менее 3 лет, присваивается оценка 1; если этот срок составляет не менее 3, но не более 5 лет, присваивается оценка 0,5; а если контракты с фиксированным сроком могут заключаться на срок 5 лет или более пяти лет, присваивается оценка 0. И наконец, если отношение минимального размера оплаты труда к среднему значению добавленной стоимости в расчете на одного работника составляет 0,75 или больше, присваивается оценка 1; если этот коэффициент составляет от 0,50 или больше, но меньше 0,75, присваивается оценка 0,67; если он составляет 0,25 или больше, но меньше 0,50, присваивается оценка 0,33, а если он ниже 0,25, присваивается оценка 0. Например, в Бенине разрешается заключать контракты с фиксированным сроком для выполнения работ, рассчитанных на продолжительный срок (оценка 0), и такие контракты могут заключаться максимум на 4 года (оценка 0,5). Отношение предусмотренного законом минимального размера оплаты труда к среднему значению добавленной стоимости в расчете на одного работника составляет 0,59 (оценка 0,67). Если усреднить эти 3 величины и привести индекс к масштабу 100, значение индекса по Бенину составляет 39.

Индекс негибкости рабочего времени состоит из 5 компонентов, при помощи которых оценивается следующее: (i) существуют ли ограничения в отношении работы в ночное время; (ii) существуют ли ограничения в отношении работы в выходные; (iii) может ли рабочая неделя состоять из 5,5 дней; (iv) может ли продолжительность рабочей недели достигать 50 часов или более (с учетом сверхурочных) на протяжении 2 месяцев году в случае сезонного увеличения объема производства; и (v) составляет ли продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 21 или более рабочих дней. Что касается пунктов (i) и (ii), если действуют другие ограничения, помимо надбавки, присваивается оценка 1. Если единственным ограничением является обязательная надбавка за работу в ночные часы и выходные дни, присваивается оценка 0, 0,33, 0,66 или 1, в зависимости от того, к какому из квартилей относится выплачиваемая в стране надбавка к заработной плате. Если ограничения отсутствуют, стране присваивается оценка 0. В случае отрицательных ответов на вопросы (iii), (iv) и (v), стране присваивается оценка 1. В противном случае присваивается оценка 0.

Например, в Гондурасе установлены ограничения в отношении работы в ночные часы (оценка 1), но отсутствуют ограничения в отношении работы в выходные (оценка 0), допускаются 6-дневная рабочая неделя (оценка 0), 50-часовая рабочая неделя на протяжении 2 месяцев (оценка 0), а продолжительность оплачиваемого отпуска должна составлять 20 рабочих дней (оценка 0). Если усреднить эти величины и привести индекс к масштабу 100, значение индекса по Гондурасу составит 20.

Индекс трудности сокращения кадров состоит из 8 компонентов: (i) может ли избыток рабочей силы считаться основанием для увольнения работников; (ii) обязан ли работодатель уведомлять третью сторону (например, государственное учреждение) при увольнении 1 избыточного работника; (iii) обязан ли работодатель уведомлять третью сторону при увольнении 9 избыточных работников; (iv) обязан ли работодатель получить разрешение третьей стороны, для того чтобы уволить 1 избыточного работника; (v) обязан ли работодатель получить разрешение третьей стороны, для того чтобы уволить 9 избыточных работников; (vi) обязан ли работодатель по закону перевести работника на другую работу или обеспечить его переподготовку во избежание увольнения этого работника; (vii) действуют ли правила очередности при увольнении работников; и (viii) действуют ли правила очередности применительно к получению новой работы в случае увольнения. Если ответ на первый вопрос является положительным, и речь идет о работниках с любым уровнем дохода, присваивается оценка 10, и это означает, что все остальные вопросы неприменимы. В случае утвердительного ответа на вопрос (iv) присваивается оценка 2. В случае утвердительного ответа на любой из остальных вопросов, присваивается оценка 1. В противном случае – оценка 0. Ответы на вопросы (i) и (iv), имеющие отношение к наиболее ограничительным правилам, имеют больший вес при составлении индекса.

Например, в Тунисе избыток рабочей силы может служить основанием для увольнения работников (оценка 0). Работодатель обязан уведомить третью сторону (оценка 1) и получить от нее разрешение (оценка 2), для того чтобы уволить одного лишнего работника, а в случае увольнения 9 лишних работников работодатель также обязан уведомить третью сторону (оценка 1) и получить от нее соответствующее разрешение (оценка 1). Закон обязывает работодателя вместо увольнения работника обеспечить его переподготовку или перевести его на другую работу (оценка 1). Действуют правила очередности при увольнении работников (оценка 1) и получении новой работы в случае увольнения (оценка 1). Если сложить эти величины и привести индекс к масштабу 100, окончательный индекс составит 80.

Издержки сокращения кадров

Показателем издержек сокращения кадров измеряются расходы, связанные с выполнением требований о предварительном уведомлении, выплатой выходных пособий и неустоек при увольнении избыточного работника, выраженные в неделях заработной платы. Если общая сумма издержек сокращения кадров не превышает заработную плату за 8 недель, и работник защищен на случай потери работы, в целях расчета совокупного показателя благоприятности условий для предпринимательской деятельности присваивается оценка 0. Если общая сумма издержек сокращения кадров не превышает заработную плату за 8 недель, и работник защищен на случай потери работы, в целях расчета совокупного показателя благоприятности условий для предпринимательской деятельности присваивается оценка 8,1. Если общая сумма издержек сокращения кадров превышает заработную плату за 8 недель, оценка равна количеству недель. Один месяц обозначается как 4 и 1/3 недели. Например, в Мавритании работодатель обязан уведомить работника об увольнении по сокращению штатов за 1 месяц до увольнения, а размер выходного пособия, выплачиваемого уволенному работнику с 20-летним стажем, равен заработной плате за 6,25 месяца. Неустойки не выплачиваются. В общей сложности при увольнении работника работодатель выплачивает сумму, равную заработной плате за 31,4 месяца.

Эта методология была разработана в работе Ботеро и др. (Botero and others (2004)) и используется в настоящем докладе с незначительными изменениями.